二、 搞好績效管理的思路
1、必須樹立搞好績效管理的信心。
要充分認識搞好績效管理的重要意義,績效管理能夠有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實施,企業(yè)文化的鑄造,促使全員更好地履行職責,完成任務,更好地執(zhí)行企業(yè)的流程,提高各級管理者的管理水平,提高全體員工的工作能力,能夠發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚長避短,對行為進行糾偏,促進員工不斷進步。
2、 統(tǒng)一思想,特別是中高層管理者的思想。使全體員工的思想統(tǒng)一到搞好績效管理的思路上來。
我司績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念,特別是中高層管理者的觀念沒有改變,認為搞與不搞一個樣,要搞也是流于形式,因此必須對上到高層,下至基層員工進行各有側(cè)重的引導和培訓,努力促成考核者,被考核者思想觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。
3、準確定位績效管理,明確各崗位在績效管理中應發(fā)揮的作用,提升績效管理水平。
成功績效管理的“1-2-3法則“是:指標是核心,戰(zhàn)略目標體系的建立,明確好職責,分配好任務是前提;三大關(guān)鍵因素:老總是績效管理第一責任人,要直接參與和推動,各級經(jīng)理是績效管理的主體,績效管理是我們份內(nèi)的事,是義務,是應該做的,人力資源部要成為績效管理的專家。他們在績效管理中應分別發(fā)揮好各自的作用:1)、老總要把握好戰(zhàn)略方向,對戰(zhàn)略目標進行確定和調(diào)整,主持企業(yè)級關(guān)鍵目標體系的建立,績效管理全程參與,并實行過程主導。2)各級管理者應制定好目標,記錄采集考核數(shù)據(jù)公平公正客觀地進行考核,并對考核結(jié)果進行分析,搞好績效面談。3)、人力資源部應充當好專家、組織者、推手、信息樞紐和戰(zhàn)略伙伴即保持績效系統(tǒng)戰(zhàn)略一致性的角色。
4、科學設(shè)計績效指標,客觀制定考核標準。
我司應建立三級指標體系:總經(jīng)理指標、部門經(jīng)理及基層單位指標、各崗位指標。這三大指標的設(shè)定應緊緊圍繞公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)這個中心,指標的設(shè)計內(nèi)容主要要以工作任務完成的數(shù)量和質(zhì)量為主,兼顧以成本和費用控制及其影響到工作中業(yè)績的動機與態(tài)度,工作技能及個性特征等,定性指標要定量化,需要什么,就設(shè)立什么,考核什么。
5、績效指標設(shè)立后,全員簽定績效合同。對照合同內(nèi)容隨時做好績效記錄。
6、 客觀公正地進行績效考核。對照績效記錄進行檢查考核,改變以往憑經(jīng)驗,憑印象進行考核的陋習,盡量減少主觀判斷和人為因素。
7、績效考核方案設(shè)計完成后,對整個方案進行試運行,及時改進存在的問題和不足,優(yōu)化績效考核方案。
8、有效運行績效考核方案,建立完整的績效管理體系。一個完整的績效應該是績效計劃、績效輔導、績效評價與反饋、績效結(jié)果運用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和戰(zhàn)略目標,設(shè)計考核體系,確定崗位績效指標。實施績效輔導階段要幫助員工不斷改進工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標的偏離,并對目標進行跟蹤與修改?冃гu價要客觀公正并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標,完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中。
9、 建立績效面談制度。在績效面談前考核者與被考核者都要做好面談前的準備工作,面談時要做好面談記錄。
10、建立申訴等審核制度。秉著對員工、對企業(yè)負責的態(tài)度,建立正式的申訴渠道?冃Э己耸且话选半p刃劍“,好的績效考核制度可以激活整個組織和個人,但如果做法不當,可能會產(chǎn)生許多意想不到的壞結(jié)果。